Change Management

Change Management abrange o gerenciamento de mudanças em uma organização. O processo de transformação estrutural exibe quatro características principais e que são consideradas de longo prazo: escala (a alteração afeta todos ou a maioria dos colaboradores), magnitude (envolve alterações significativas), duração e importância estratégica.

São considerados princípios orientadores para que o Change Management possa ocorrer de forma sistemática e abrangente:

1. Enfrente o “lado humano” de forma sistemática: lidar com as questões e impactos gerados pelas transformações de forma reativa. Abordagem formal de change management – iniciando com a equipe de liderança e em seguida envolver os principais interessados – , deve ser desenvolvida cedo e adaptada sempre que houver mudanças. É essencial que a abordagem seja baseada numa avaliação realista da história da organização, prontidão e a capacidade de mudar.

2. Iniciar no topo: Primeiramente, os líderes devem “abraçar” as novas abordagens tanto para desafiar como para motivar o restante da organização. Deve haver um alinhamento de ideias que permitam modelar os comportamentos desejados.

3. Envolva todas as camadas: Partindo da premissa que programas de transformação incluem todos os colaboradores da organização, é fundamental todos estarem alinhados com a visão corporativa, preparados para executarem as suas tarefas específicas e engajados para fazerem as mudanças acontecerem de fato.

4. Faça o caso formal: Em primeiro lugar, articule uma explicação da necessidade que seja convincente para a mudança. Segundo passo, é essencial demonstrar a confiança de um futuro viável e preparar a liderança necessária para atingi-lo. E por último, fornecer um “roteiro” para orientar o comportamento e tomada de decisão.

5. Comunique a mensagem: Os melhores programas de mudança reforçam as mensagens de base por meio de aconselhamento regular que, ao mesmo tempo que inspira os colaboradores, também é praticável.

6. Cultura da empresa: Programas de mudança ganham adesão e velocidade à medida em que cada nível da organização tenha um líder que direcione a equipe para a mudança. É importante que se faça um diagnóstico de comportamentos, percepções, crenças e valores para que a mudança seja bem sucedida. Esses aspectos servem como linha de base para a criação de elementos essenciais, tais como a nova visão corporativa, construção da infraestrutura e programas necessários para impulsionar a mudança.

7. Trace um objetivo:  Uma vez que a cultura é compreendida, os líderes devem deixar explícito que essa é a cultura e os comportamentos que vão conduzir a equipe, de modo a sustentarem a nova maneira de executar as atividades diárias. É importante lembrar que requer um estado final explícito ou cultura desejada para então conceber os planos que irão orientar a mudança.

8. Prepare-se para o inesperado: Os programas de mudança não seguem completamente o roteiro do planejamento inicial. É importante que, para gerir a mudança, haja uma reavaliação contínua do seu impacto, vontade e capacidade para adotar as etapas seguintes do seu processo.

9. Dialogue com seus colaboradores individualmente: Os líderes das equipes devem ser os mais honestos e explícitos possível. Todos os profissionais da organização devem estar envolvidos, garantindo que haja uma homogeneização dos princípios da empresa e atitudes que possam convergir para um objetivo em comum.

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